
Pasaulinio ADP tyrimo „People at Work2024: A Global Workforce View“ duomenimis, net 25,8 proc. darbuotojų Lenkijoje pernai svarstė keisti pramonės šakas. Daugiau nei trečdalis respondentų (36,4 proc.) mano, kad jų darbdavys neinvestuoja į jų įgūdžių tobulinimą karjeros plėtrai.
Šiandien Centrinės statistikos tarnybos tyrimų duomenimis, net 53 proc Daugelis iš mūsų nedirbame pagal išmoktą profesiją. Ar tai reiškia, kad tradicinis karjeros kelias – įgyti specializuotą išsilavinimą ir vėliau jį paversti ilgamete profesine patirtimi – kelias į niekur? Silpsta įsitikinimas – vis dar stiprus tarp vyresniųjų kartų – kad aukštasis mokslas yra įžanga į šviesią karjerą. Per dešimtmetį studentų skaičius Lenkijoje sumažėjo 14 proc. 2022/23 mokslo metais žmonių buvo 1,22 mln., o 2015/15 – apie 1,4 mln. Tai iš dalies lemia tai, kad studentai yra iš demografinio nuosmukio, tačiau universitetai negali užpildyti šios spragos net priimdami rekordinį studentų skaičių iš užsienio (8,4 proc. 2022/23 mokslo metais). Taip pat mažėja besistojančiųjų antrosios pakopos studijose. Šiandien 70% žmonių nusprendžia siekti magistro studijų. pirmosios pakopos studijas baigusiųjų. 2021 metais jų buvo beveik 30 000 daugiau. mažiau nei 2015 m. Kitaip tariant, daugiau žmonių baigia aukštąjį išsilavinimą, įgiję bakalauro ar inžinieriaus išsilavinimą.
Sėkmingos platformos siūlo trumpus kursus ir mokymus, pritaikytus lavinti praktinius darbo rinkoje naudingus įgūdžius, tokius kaip naudojimasis socialiniais tinklais ir grafinėmis programomis, buhalterija, verslo planų kūrimas, dizaino mąstymas ar ugnies burbulų kūrimas… galimybės yra neribotos.
– E. mokymosi platformos ir jų sėkmė rinkoje yra įkvėpimas darbdaviams – sako Anna Barbachowska, ADP Polska personalo direktorė. – Viena iš didžiųjų HR tendencijų – tradicinio karjeros kelio nuosmukis, skubėjimas nuolat mokytis ir dažni pokyčiai. Štai kodėl daugelis didelių įmonių jau siūlo savo darbuotojams mokymus internetu, prieigą prie konkrečios pramonės šakos skaitymo ir kalbų mokymosi. Pasiūlymai nuolat plečiami. Galioja taisyklė, kad lengviau išmokyti darbuotoją tam tikroje vietoje reikalingų įgūdžių, nei ieškoti idealaus kandidato rinkoje, nes nei vidurinės, nei profesinės mokyklos, nei aukštasis mokslas jo neišmokys visko, kas bus naudinga konkrečiam žmogui. pareigas konkrečioje įmonėje. ADP, be e-mokymosi, siūlome darbuotojams dalyvauti internetiniuose seminaruose kaip interaktyvią žinių perdavimo formą. Tai galimybė tobulėti tiek gavėjams, tiek mokymus vedančiam asmeniui, dažniausiai ADP darbuotojui. Toks žmogus pats susikuria webinaro scenarijų, užtikrina patrauklią žinią, pasikviečia galimus bendrapradžius. Jis imasi mokytojo ir organizatoriaus vaidmens, bet be to kuria savo asmeninį prekės ženklą įmonėje – priduria Barbachowska.
Darbdavys, investuok į nuolatinį mokymąsi
Kartkartėmis kiekvienas iš mūsų išgirsta istoriją iš serialo „ji metė darbą įmonėje ir tapo vairuotoja, siuvėja, kirpėja, buhaltere…“ ir tt Čia reikėtų atkreipti dėmesį į du dalykus: tokių radikalių pokyčių motyvus. karjeros kelyje ir noras mokytis naujų dalykų. Tokį sprendimą žmonės dažniausiai priima tada, kai jaučiasi nelaimingi dabartiniame darbe: yra neįgyvendinti, neįvertinti iš esmės ir finansiškai, nemato savo ateities tam tikroje vietoje. Jie investavo laiko, pastangų ir pinigų, kad išmoktų naują profesiją, o dabartinis darbdavys dažniausiai juos išmeta iš radaro. Tačiau tai rodo, kad daugelis darbuotojų nori įgyti naujų įgūdžių – kodėl gi įmonės neturėtų tuo pasinaudoti?
Verslas pradeda vertinti šį troškimą mokytis ir vis labiau į tai reaguoja. Kvalifikacijų tobulinimas – vidinis darbuotojų mokymas – yra karšta žmogiškųjų išteklių tendencija, reaguojanti į darbuotojų, turinčių reikiamą kvalifikaciją, trūkumą konkrečioje įmonėje. Kai kurie darbdaviai žengia dar toliau ir siūlo vidinius perkvalifikavimus, o tai reiškia visiškai naujų įgūdžių, nesusijusių su esama darbo pozicija, įgijimą. Darbdavio remiamas perkvalifikavimas – tai galimybė darbuotojui pakeisti profesiją ir tuo pačiu likti įmonėje. Abi pusės turi naudos: darbdavys vengia daug laiko reikalaujančio naujo darbuotojo įdarbinimo ir priėmimo. Savo ruožtu darbuotojui ieškoti naujos profesijos darbo be ankstesnės patirties kelia didesnį stresą nei tiesiog keisti darbą. Tam tikra kvalifikacijos kėlimo forma būtų, pavyzdžiui, registratūroje dirbančiam asmeniui, po išankstinio mokymo, pavedimas valdyti įmonės socialinius kanalus. „Socialinės žiniasklaidos nindzė“ tapo visapusiška profesija, tačiau daugeliui mažesnių įmonių nereikia nuolatinio šios srities specialisto, todėl šios užduotys derinamos su kitomis pareigomis.
Kvalifikacijų tobulinimas ir perkvalifikavimas gali būti labai patrauklių formų. Kai kuriose įmonėse galioja taisyklė, kad darbuotojai turi plėsti savo kompetencijas. Tai reiškia darbo rotaciją – ciklišką, sisteminį darbuotojų perkėlimą tarp pareigybių ir skyrių. Kitos įmonės siūlo savanorišką migraciją tarp skyrių kaip atskirų darbuotojų ir skyrių susitarimų dalį. Už viso to slypi tikėjimas, kad kito padalinio darbo specifikos pažinimas padeda darbuotojui atgaivinti protą, įgyti naują požiūrį ir pagerinti skyrių bendradarbiavimą. Darbuotojas įgyja naujos profesinės patirties, kurią gali palyginti su savo poreikiais ir kompetencijomis.
Kitas būdas – mentorystės sistema: darbuotojas gauna mentorių, kuris griežtai apibrėžtuose bendradarbiavimo rėmuose dalijasi su juo profesine patirtimi ir žiniomis. Tokiame susitarime naudingas ne tik studentas, bet ir mentorius, kuriam tai yra darbdavio įvertinimo forma ir galimybė į savo patirtį pažvelgti naujai. Darbdaviams gera mentorystės programa yra vienas iš būdų sukurti darbdavio prekės ženklą. Naujos kartos darbuotojai pirmenybę teikia įmonėms, kurios siūlo gerą nuolatinį profesinį mokymąsi. Juos labiau tenkina mentoriaus ir studento santykiai, o ne aukštesniojo ir pavaldinio santykiai, jie yra orientuoti į kompetencijų, kurios sustiprins jų pozicijas darbo rinkoje, įgijimą.
Hakatonai yra įdomi profesinių įgūdžių ugdymo forma. Nepaisant pavadinimo, jie nebėra vien tik programavimo aplinka. Naujo tipo hakatonas – tai visos dienos renginys, kurio metu darbuotojai sustabdo įprastas užduotis, o į apleistas idėjas žiūri kaip komanda, bando kūrybiškai spręsti iškilusią problemą, nustato galimus plėtros kelius įmonėje. Tai taip pat galimybė stebėti komandinį darbą, užmegzti naujus santykius ir skatinti kūrybiškumą. Darbuotojai staiga atsiduria kitokiame nei įprasta vaidmenyje – ir tai yra galimybė atrasti naujų įgūdžių.
– ADP suteikiame galimybę darbuotojams ugdyti savo aistras dalyvaujant darbuotojų grupėse. Tai ilgalaikis veiksmas. Grupės įmonėje organizuoja įvairius renginius ir iniciatyvas, pavyzdžiui, ekologiškus ar įtraukius. Jie veda protų mūšius, kuria ir viešina renginius, turi tam tikrą biudžetą. Ši veikla ne tik atkreipia dėmesį į įmonei svarbius aspektus, bet ir padeda darbuotojams įgyti ir ugdyti naujus įgūdžius, kurie padeda kurti karjerą. – atkreipia dėmesį Anna Barbachowska. – Darbuotojams patrauklių kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo formų siūlymas, be šio ryškiausio efekto, turi ir kitų privalumų: didėja darbuotojo priklausymo įmonei jausmas ir lojalumas. Darbuotojai geriau pažįsta vieni kitus, o bendradarbiavimas vyksta geriau. Ir, svarbiausia, tai taip pat gali būti būdas išvengti perdegimo ir jį sumažinti. Žinojimas, kad įmonėje yra galimybė įgyti naują kvalifikaciją, reiškia, kad darbuotojas karts nuo karto išanalizuos savo situaciją, pasidomės, kaip jaučiasi eidamas dabartines pareigas ir kuo dar galėtų būti geras. Jaučiasi, kad sprendimai pasiekiami po ranka. Visa tai sumažina su darbu susijusį stresą ir tikimybę išvykti.