užimtumo rinkose yra kaip 4 generacijos. Tokia situacija gali būti iššūkis įmonėms , nes kiekviena turi skirtingą prieigą prie atliekamų užduočių ir yra vadovaujamasi skirtingomis vertybėmis. Atskirai greitai yra skirtingos nuomonės apie generaciją Z. Jaunimo generacijos atstovai deda pranašumą dėl partnerystės, transparčios komunikacijos ir savo išsivystymo, netgi darbdavio keitimo kaina. Todėl vadovai turėtų atkreipti dėmesį į daugiageneracinių komandų integravimą ir identifikavimą savo darbuotojų talentų . Kiekviena generacija turi savo vienintelę galimybių pusę. 
Skaitykite daugiau
PARP: Generacijos su p sunkiausia situacija darbo rinkoje p p
Turbūt yra daug 4 generacijų. Tokia situacija gali būti iššūkis įmonėms , nes kiekviena turi skirtingą prieigą prie atliekamų užduočių ir vadovaujasi skirtingomis vertybėmis. Atskirai greitai yra skirtingos nuomonės apie generaciją Z. Jaunimo generacijos atstovai deda pranašumą dėl partnerystės, transparčios komunikacijos ir savo išsivystymo, netgi darbdavio keitimo kaina. Todėl vadovai turėtų atkreipti dėmesį į daugiageneracinių komandų integravimą ir identifikavimą savo darbuotojų talentų . Kiekviena generacija turi savų unikalių stipriausių silpnybių, kurias verta stiprinti, pasikeičiant žiniomis.
Neabejotinai generacijos yra skirtingos nuo savęs pačių. Tačiau “Zetai” yra jų generacijos. “Zetai” yra a generacija užaugusi procese nuolatinių pasikeitimų (klimato, karai pasaulyje arba prisitaikymas gyvybės ir mokslo prie pandemijų laikų ), todėl gali tai laikyti tai kaip kaip kasdienį reiškinį. Pavyzdžiui, perėjimas į naują įmonę kas 1-2 metus yra natūralus jos atvejis. Tarp vyresnių, daugiau patyrusių žmonių šis atvejis gali susidurti su nesupratimu, ir taip pat priimamas kaip nepakankamas lojalumas vadovui ar organizacijai.
– Užuot koncentravęsi į skirtumus, vadovai turėtų apsispręsti kaip efektyviai integruoti jaunus darbuotojus į komandą. Sunkumai suprantant nepriklauso nuo jų amžiaus arba profesinės patyrimo, a tokių kaip asmeninės charakteristikos.Nuomonių skirtumai arba kitokios idėjos įgyvendinti projektą buvo visais laikais būdingi komandose , ne tai yra generacijos dalykas . Vis daugiau ir daugiau organizacijų, tame tarpe ir Michaelis Page’as, suteikia prioritetą visuomeniškumo plėtrai, aplenkiant kandidatų priskyrimą konkrečioms generacijoms. Daugelis įrankių, tokių kaip . Gallupo testai, parodo iš kokių talentų komanda yra sudaryta, kokios jos charakteristikos, kokios jos silpnosios pusės ir kaip veikia individas . Pagal šiuos pavyzdžius vadovai ir komandos nariai žino kaip jiems dirbti su jomis ir kur jiems padėti, kad būti kaip efektyviausia komanda – sako Karolina Likos, vyresnioji konsultantė įmonėje Michael Page Human Resources.
Vadovo vaidmuo dirbant su daugiageneracinėmis komandomis
Generacijos gali daugintis ir papildyti viena kitą. Generacija Z gali padėti išnaudojant meninį intelektą, tuo tarpu brandesni darbuotojai išnaudodami minkštąsias kompetencijas, ir taip pat dalijasi savo gyvenimo patirtimi. Tai yra nuo vadovų, kurie vadovauja daugiageneracinėms komandoms, atsakomybė vadovauti šiems talentams ir jungti juos į vieną komandą. Vadovas turi būti taip pat asmuo, kuris negali kurti priekaištų ir būti gebantis savo darbuotojais taip pat sirūpinti savo darbuotojais , taip , kad niekas iš jų nesijaustų prarastas.
– Generacija Z nenori būti taikoma kitaip nei senesnėms generacijoms, taip pat kaip kitos generacijos vertina jų partnerystę, jaučia , kad kas nors galėtų atsižvelgti ir patinka jų nuomonė. Toks vadovavimo prieiga atsipirks būsimojoje priklausomybėje, ir įmonė įgys motyvuotą atsidavusį darbuotoją, kuris norės bendradarbiauti su kitais žmonėmis – priduria ekspertas Michaelis Page’as.
Pastaruoju metu susidūrėte su generacija Z?
“Zetai” gali būti mažai vertinami visuomeninėje diskusijoje. Minėta , kad jaunieji žmonės nebenori eiti į biurą, ir pageidauja dirbti iš namų arba dažnai keičia darbą. Tai yra dėl to, kad jie dažnai nepritaria gyvenimo ir darbo režimui, kuriuo pasižymi vyresnės generacijos veikla (viršvalandžiai, perkėlimas darbo į namus, užmiršdami savo sveikatą ir interesus dėl profesinių iššūkių), jie taip pat daugiau suvokia savo ir gali nustatyti ko jiems reikia , kad dirbtų efektyviai. Kita implicinacija yra tai, kad Z karta , kuriai patinka darbas ir gyvenimas balansas, nebegalės būti pajėgi dirbti viršvalandžius. Todėl Ši generacija tampa populiaresnė . dėl darbo ir asmeninio gyvenimo susiliejimo, pagrįsto partneryste ir pasitikėjimu tarp darbuotojo ir darbdavio.
Vadovai kartais jauniems darbuotojams suteikia susipainiojusį jausmą būti išklausytiems. Jums nebūtina pritaikyti visą organizacijos kultūrą prie “zetų”, bet vertėtų įgyvendinti jų patarimus , pvz. dėl projektų su mažesne rizika. Generacijos šis pavyzdys taip pat laikomas nepatyrusiu . Tai yra dėl to, kad jos paveldėtojai vaikystėje turėjo daug įvairių galimybių, ir jų gyvenimo ir kitų etapų bėgo greičiau nei kartais. Ši generacija, kuri dirba darbe nori matyti greitus rezultatus.
– Jauni žmonės laukia informacijos atsakymo daug dažniau nei jų vyresni kolegos. Tačiau žmonių generacijos akyse lyderis yra žmogus, kuris ir dėmesys atviros atsakomojo ryšio kultūrai. Šiuo problemu mums reikia daug padaryti. Pokalbiai apie net ir mažus darbo fragmentus gali padėti identifikuoti galimus trūkumus, kuriuos įtakos galutiniam efektui – komentuoja Karolina Likos.
Ko galime pasimokyti iš generacijos Z?
Iki šios laikų buvo laikomasi sąvokos, kad bendrovėje nebėra vietos emocijoms. Z karta, galinti įvardyti savo emocijas ir galinti jas išreikšti aiškiai, parodo, kad tokios vertybės gali turėti teigiamą poveikį komandos santykiams ir taip pat veiklai įmonėse. Ši generacija yra daugiau suvokianti savęs, ir tai gali ir nori pasinaudoti prieiga prie žinių psichologijos. “zetams” emocinis aspektas yra labai svarbus, kuris teikia daug naudos. Emocinė tema yra susijusi su paminėta pagrindine atsakomybės kultūra. Ta generacija nori būti įvertinta, ir ne įvertinta. Vadovas turėtų atkreipti dėmesį į įvertinimą mažesnių sėkmių, išryškinti žmogaus talentus , ir taip pat į konstruktyvią kritiką. Todėl svarbu ugdyti įgūdžius išklausyti vadovus, padaryti išvadas ir perkelti į veiklą.
Su Z generacija yra sunkiai įsitraukiama į kietos darbo ir tradicinės organizacijos kultūros rėmus, pasikliaujanti galutiniu valios asmeniniu sprendimu. Taip pat yra svarbus jis yra galimybė galimybė galimybė dirbti atstoviai arba hibridiškai. Tai bėra ne tik JAV generacijos Z sritis, kurią patvirtina Talentų Tendencijų ataskaita, kurios autorius Michaelis Page’as. Lankstumas yra vienas iš pagrindinių aspektų , lemiančių apsisprendimą pasilikti arba keisti darbo vietą visiems darbuotojams. Dėl ‘zetų’ svarbus aspektas yra taip pat galimybė išsivystyti – savo atstovams.nori žinoti, kas galimai jų laukia ateityje. Dėka to jie žino, kada užbaigti konkretų skyrių, kad galėtų eiti toliau ir nustatyti naują tikslą. Didelė vertybė yra ir taip pat skaidrumas ir sąžiningumas.
– atstovai iš jaunosios kartos mėgsta dirbti suderintai su savo vertybėmis, gerai, kai jie jaučia misiją. Dėl šios priežasties jie stipriai patikrina kultūrą ir DNA prieš prieš priimdami sprendimą bendradarbiauti. Tai neturi būti savo “zetų” – tai darbuotojai yra didesnis atvirumas savo atvirumas , yra tabai ir dirba dėl galimybių. Vertėtų pabrėžti , kad jaunieji žmonės nori dirbti kartu. Lyderiams yra palikta tik identifikuoti savo savo silpnąsias ir silpnąsias sąlygas, išnaudoti savo potencialą ir taip sukurti komandas , kad jie būtų kompetentingi ir komunikaciniai įgūdžiai. vertėtų pagalvoti apie tai, ko galėtų būti išmokta iš šios generacijos ir kokią naudą galėtų atnešti jų prieigai arba požiūriui į pasaulį, ne dėmesys į tai kuriuo siskiria nuo savęs generacijos – apibendrina ekspertas.
